وفق مؤشر التوازن بين الجنسين في مجالس إدارة دول الخليج لعام 2026، الصادر عن جامعة هيريوت وات ومؤسسة Aurora50 في أبريل 2026، تشغل المرأة في سلطنة عُمان 51 مقعدًا من أصل 731 مقعدًا شملها المؤشر، أي ما نسبته 7.0%، وهي النسبة نفسها تقريبًا على مستوى دول الخليج. التقدم موجود، لكنه بطيء: فقد كانت النسبة الخليجية 6.9% قبل عام واحد.
هذا الرقم يحمل رسالة واضحة إلى لجان الترشيحات. فحين يبحث المجلس عن عضو جديد، يلتفت عادةً إلى من يعرفهم: رؤساء تنفيذيون سابقون، وأعضاء مجالس أخرى، وشركاء في مكاتب مألوفة. وإذا قلّ حضور المرأة في هذه الدوائر، قلّ حضورها في القائمة المختصرة. الفجوة إذن تبدأ قبل قاعة المجلس بسنوات.
تشكيل المجلس مسألة حوكمة أولًا
يتحمّل عضو مجلس الإدارة واجبات تجاه الشركة ومساهميها، ولكي يؤدّيها المجلس على وجهها يحتاج إلى أعضاء يختبرون افتراضات الإدارة التنفيذية، ويقرؤون المخاطر من زوايا مختلفة، ويطرحون السؤال الذي غاب عن الجميع. المجلس الذي يأتي أعضاؤه من خلفية مهنية واحدة يشترك غالبًا في نقاط العمى ذاتها، أما تنوّع المسارات والقطاعات والتجارب فيمنح الرئيس أدوات أكثر لمراجعة الخطة قبل أن تضخّ الشركة أموالها فيها.
والمستثمرون بدورهم يراقبون تشكيل المجالس؛ فالصناديق الدولية تسأل الشركات الخليجية عن الاستقلالية والمهارات والتنوع ضمن إجراءات الفحص النافي للجهالة. والمجلس الذي يجيب عن هذه الأسئلة بثقة يفتح بابًا أسهل نحو رأس المال الذي تسعى إليه الشركة.
قواعد المجالس في عُمان تتغيّر
شهدت بيئة الحوكمة في السلطنة تحولًا لافتًا خلال العامين الماضيين. ففي مارس 2024 صدر المرسوم السلطاني رقم 20/2024 بإنشاء هيئة الخدمات المالية، لتحلّ محل الهيئة العامة لسوق المال في تنظيم سوق رأس المال وقطاع التأمين.
وعلى صعيد الشركات المساهمة المقفلة، أصدرت وزارة التجارة والصناعة وترويج الاستثمار القرار الوزاري رقم 5/2025 الذي سرى في يناير 2025، واشترط أن يكون ثلث أعضاء المجلس على الأقل من غير التنفيذيين، وأن يُفصل منصب رئيس المجلس عن منصب الرئيس التنفيذي، وأن تضمّ الشركات الأكبر أعضاء مستقلين، مع توقّع أن يمتلك العضو مؤهلات وخبرة تناسب نشاط الشركة.
ثم اعتمدت هيئة الخدمات المالية في 2026 معياري الإفصاح عن الاستدامة IFRS S1 وIFRS S2 للشركات المدرجة والمؤسسات المالية، على أن يبدأ التطبيق الكامل في 1 يناير 2029. وهذا يعني أن المجالس ستحتاج إلى أعضاء يفهمون مخاطر المناخ وتقارير الاستدامة. كل تغيير من هذه التغييرات يرفع سقف المعرفة المطلوبة من العضو، ويوسّع دائرة المهارات التي يجب أن تبحث عنها لجنة الترشيحات.
ما الذي يجعل المرشحة جاهزة لعضوية المجلس؟
الأقدمية وحدها لا تكفي. فقد تدير مديرة عامة ناجحة عمليات ضخمة، ثم تجد قاعة المجلس عالمًا مختلفًا بقواعده وإيقاعه.
فهم الواجبات الائتمانية
العضو الجاهزة تعرف واجبَي العناية والولاء، وتنتبه لتعارض المصالح وتفصح عنه في وقته، وتميّز بوضوح بين الرقابة على الإدارة والقيام بعمل الإدارة.
الطلاقة المالية
تقرأ الميزانية وقائمة التدفقات النقدية وتقرير مراجع الحسابات بسهولة، وتلتقط إشارات الخطر المبكرة: إيرادات ترتفع بينما النقد يتراجع، ومخصصات تتحرك بلا تفسير، وتعاملات مع أطراف ذات علاقة تستحق نظرة أعمق.
خبرة اللجان
يجري الجزء الأكبر من عمل المجلس داخل لجانه: التدقيق، والمخاطر، والترشيحات والمكافآت. ومن جلست في لجنة ولو بصفة مراقِبة، تدخل أول اجتماع للمجلس وهي تعرف كيف تتحرك الأوراق وكيف تُصنع القرارات.
الحكمة تحت الضغط
تظهر قيمة المجلس في اللحظات الصعبة: صفقة استحواذ متعثرة، أو استفسار من جهة رقابية، أو رئيس تنفيذي يجب استبداله. والعضو الجاهزة تحافظ على هدوئها، وتسأل بدقة، وتتمسك برأيها حين تسنده الأدلة.
كيف توسّع الشركات قاعدة المرشحات؟
تستطيع المؤسسات أن تبدأ قبل أن يشغر المقعد بوقت طويل:
- مجالس الشركات التابعة ميدان تدريب حقيقي. تستطيع المجموعات تعيين قياديات في مجالس شركاتها التابعة والزميلة، فيكتسبن خبرة حوكمة فعلية بمخاطر أقل.
- مقاعد مراقبة في اللجان. عام واحد تقضيه قيادية واعدة مراقِبةً في لجنة التدقيق أو المخاطر يكشف لها كيف تعمل الرقابة على أرض الواقع.
- إرشاد من رؤساء مجالس حاليين. حين يرافق رئيس مجلس مرشحة واحدة كل عام، ينقل إليها القواعد غير المكتوبة: كيف تستعد، ومتى تتحدث، وكيف تختلف دون أن تخسر الثقة.
- مصفوفة مهارات معلنة للمجلس. تحديد المهارات التي يحتاجها المجلس يوسّع دائرة البحث ويجعلها أعدل، لأنه يقدّم الكفاءة على المعرفة الشخصية.
- تمويل الإعداد المنهجي. رعاية برنامج لإعداد أعضاء المجالس رسالة بأن الشركة ترى الجاهزية القيادية استثمارًا في حوكمتها.
وللمجموعات المرتبطة بالاستثمار السيادي والشركات المدرجة في عُمان دور طبيعي في قيادة هذا التحول؛ فمجالسها تحت الضوء، وتعييناتها تصنع التوقعات في السوق كلها، وشركاتها التابعة توفر مقاعد كثيرة يتعلم فيها الأعضاء الجدد.
ما الذي تستطيع لجنة الترشيحات تغييره؟
بيد لجنة الترشيحات أقوى أداة للتغيير. فاللجنة التي تبدأ كل بحث من مصفوفة مهارات المجلس، لا من قائمة الأسماء المألوفة، تطرح سؤالًا أذكى: ما الكفاءة الناقصة، وأين نجدها؟
وتستطيع اللجنة أن توسّع دائرة بحثها؛ فهناك قياديات يقدن إدارات كبرى في المصارف والطاقة والخدمات اللوجستية والقانون والقطاع الحكومي، ولم تظهر أسماؤهن يومًا في قائمة مختصرة لمجلس إدارة. والجمعيات المهنية والشركاء المهنيون وخريجو برامج القيادة مصادر تكشف مرشحات لا تصل إليهن شبكة معارف الرئيس.
والإجراءات نفسها تستحق المراجعة: معايير واضحة، ووصف مكتوب لكل مقعد، ومقابلات يجريها أكثر من عضو. هذه الخطوات تخفف الميل إلى اختيار من يشبهون المجلس الحالي، وتجعل كل تعيين أسهل في الشرح أمام المساهمين في الجمعية العامة.
وأخيرًا، التخطيط المبكر. فالمجلس الذي يعرف من سيغادر من أعضائه خلال ثلاث سنوات يستطيع أن يبني العلاقة مع المرشحات من الآن: يدعوهن لتقديم إحاطة أمام لجنة، أو يشركهن في يوم للاستراتيجية، أو يعيّنهن أولًا في مجلس شركة تابعة. المقاعد التي تُملأ على عجل تذهب إلى المألوف، أما المقاعد المخطط لها فتمنح الكفاءات الجديدة فرصة عادلة.
من الحضور إلى التأثير
الهدف أبعد من نسبة أعلى في مؤشر العام القادم. فالمرأة التي تنضم إلى المجلس يجب أن تصل قادرة على صناعة القرار: أن تناقش الموازنة، وتقود لجنة، ثم تترأس المجلس يومًا ما. وهذا يتطلب إعدادًا جادًا، ودعمًا من القيادات العليا، وشركات مستعدة لمنح المرشحات المؤهلات مقعدهن الأول.
تضع رؤية عُمان 2040 الإنسان وقدراته في قلب التنمية، وقاعات مجالس الإدارة من أوضح الأماكن التي يظهر فيها هذا الالتزام، تعيينًا بعد تعيين.
ومن هنا صمّمت الأكاديمية الوطنية للقيادة والابتكار برنامج المرأة في مجالس الإدارة، الذي يجمع الحوكمة والرقابة المالية ومحاكاة قاعة المجلس، لإعداد القياديات لمقعدهن الأول أو التالي.
